jump to navigation

BAB I PENDAHULUAN January 21, 2010

Posted by Bima Hermastho in Chapter 1.
trackback

1.1 Latar Belakang Masalah

Keunggulan daya saing perusahaan untuk memenangkan persaingan bisnis salah satunya melalui pencapaian kualitas produk / jasa yang memiliki kualitas unggulan dan mampu memuaskan pelanggan dengan segala atribut yang di-inginkan pelanggan. Kesuksesan kinerja organisasi tidak lagi semata-mata dilihat dari perspektif / indikator finansial, namun juga melalui perspektif kepuasan pelanggan, kinerja operasional maupun kapabilitas organisasi. Salah satu strategi bisnis yang banyak digunakan sebagai standar praktek global saat ini adalah implementasi inisiatif TQM (Total Quality Management) melalui berbagai bentuk variannya.

Saat ini TQM dan alat manajemen serupa yang lain, misalnya Six Sigma, Lean Management System, diyakini merupakan alat peningkatan kinerja bisnis yang paling banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan kelas dunia, dan menjadi alat utama di dalam manajemen perubahan untuk menciptakan budaya perusahaan unggulan. Menurut Hansson (2003), TQM telah menjadi filosofi manajemen dan menjadi kunci dalam persaingan global, sebagai alat untuk mencapai keunggulan kompetitif jangka panjang. Namun demikian hingga saat ini belum ada penelitian yang mengembangkan model terpadu bagaimana pengaruh strategis praktek MSDM, budaya perusahaan dalam menunjang kinerja organisasi yang berbasis TQM, padahal secara operasional terdapat keterkaitan erat ketiga praktek manajemen tersebut, khususnya di dalam sebuah organisasi perusahaan yang berorientasi pada world class company.

Clinton dkk (1994), menyatakan globalisasi saat ini mempersyaratkan mutu sebagai alat untuk memenangkan persaingan internasional. Filosofi TQM dalam perspektif korporasi adalah upaya mencapai kepuasan pelanggan melalui ”zero defects” produk dan jasa yang dihasilkan. Menurut Clinton dkk (1994) peran dominan quality engineer, product designers dan process engineers sangat dominan dalam upaya pencapaian ”zero defects”, namun pada sisi yang lain untuk keberhasilan jangka pendek maupun jangka panjang diperlukan peran MSDM dalam mengubah budaya organisasi sesuai kebutuhan TQM. Oleh karena itu dibutuhkan kerangka terpadu, baik teoritik dan praktis untuk memetakan upaya MSDM yang sejalan dengan pengembangan budaya perusahaan yang berorientasi TQM (Wilkinson dkk, 1996). Menurut Wilkinson dkk, masih sedikit penelitian yang menguji secara empirik dimensi SDM yang terkait dengan TQM, hampir sebagian besar riset yang dilakukan berfokus pada aspek ”hard” yang meliputi produksi dan operasi dan kurang menyentuh pada dimensi MSDM dan budaya perusahaan. Secara spesifik di dalam penelitian ini akan ditelaah praktek MSDM serta pengembangan budaya yang mendukung suksesnya implementasi TQM dan kinerja organisasi.

Pada dekade terakhir semakin banyak akademisi dan praktisi yang berupaya meneliti hubungan SDM dan kinerja organisasi, dimana SDM perusahaan ternyata mampu memberikan pengaruh terhadap nilai pasar perusahaan (firm’s market valuation), meskipun hal tersebut tidak terlihat secara langsung dalam laporan keuangan perusahaan (Lev, 2001). Porter (1985) menyatakan bahwa perusahaan akan memperoleh suatu keunggulan kompetitif bila mampu mendapatkan sumber daya yang sukar ditiru oleh kompetitornya, sehingga akan mengantarkan organisasi meraih kinerja unggulan dan menang dalam persaingan pasar. Pada kenyataannya aset-aset tradisional perusahaan seperti sumber daya alam, teknologi, skala ekonomis justru semakin menurun nilai kompetitifnya, dan SDM mampu menggantikannya sebagai sumber keunggulan kompetitif yang tidak habis dieksplorasi, tentu dalam kaitan ini adalah SDM yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Wright, McMahan, & Mc Williams, 1994). SDM yang bermutu akan menggerakan organisasi berkompetisi dalam kecepatan merespon pasar (market responsiveness), mutu produk dan jasa yang dihasilkan, diferensiasi produk serta inovasi teknologi (Ulrich, 1987). Oleh karena itu, praktek manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang efektif akan membantu pengembangan tenaga kerja menjadi SDM yang berkualitas unggul, dan sudah pasti praktek MSDM yang demikian akan mendorong organisasi mencapai keunggulan kompetitif melalui SDM yang dimilikinya tersebut. Sebaliknya tenaga kerja yang tidak efisien akan berimplikasi pada peningkatan biaya (labor cost) dan menurunkan produktivitas perusahaan.

Penelitian-penelitian yang ada saat ini banyak menjelaskan adanya praktek MSDM yang berpengaruh positip pada kinerja organisasi, sejumlah studi telah membuktikannya secara empiris, misal penelitian yang dilakukan Becker & Huselid (1998), Huselid (1985), Terpstra & Rozell (1983). Lebih lanjut, para akademisi bahkan telah memunculkan argumentasi baru bahwa MSDM tradisional (traditional HRM) yang lebih bertumpu pada peran fungsionalnya tidak akan mampu mendukung secara optimal terhadap kesuksesan bisnis jangka panjang. Sebagai gantinya, perusahaan harus mampu melakukan transformasi MSDM kedalam praktek yang lebih stratejik. Beberapa penelitian bahkan telah menyimpulkan adanya lingkungan bisnis yang berubah cepat membutuhkan strategi perubahan MSDM yang semula berfokus pada fungsi, bergeser sebagai business partner dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi bisnis (Lawler & Mohrman, 2003; Ulrich, 1997).

Riset yang berfokus pada MSDM telah mengungkapkan banyak bukti empiris adanya pengaruh positip praktek MSDM terhadap kinerja perusahaan, namun demikian terdapat alasan utama yang menjadi salah satu titik tolak penelitian ini adalah adanya inkonsistensi terkait cara pengukuran praktek MSDM yang efektif selaras dengan budaya perusahaan yang mendukung suksesnya implementasi TQM. Selain itu, sebagian besar penelitian yang dilakukan mempergunakan seperangkat alat ukur praktek MSDM dan indikator kinerja organisasi yang berbeda-beda (Cho & Mayer, 2003). Sehingga perlu telaah lebih lanjut terkait kesenjangan alat evaluasi praktek MSDM (Bamberger & Meshoulam, 2000; Huselid, 1995).

Salah satu keunggulan kompetitif perusahaan yang diyakini memiliki kontribusi secara organisasi dan sukar ditiru oleh kompetitor adalah budaya organisasi yang dibangun dan dikembangkan selaras dengan produktivitas. Terkait dengan hal tersebut, secara teoritis sesungguhnya praktek MSDM memiliki pengaruh secara langsung terhadap budaya perusahaan yang terbentuk, hal ini karena obyek MSDM adalah individu-individu organisasi. Semenjak awal proses staffing ataupun recruitment hingga orientasi karyawan baru terjadi proses adaptasi dan indoktrinasi budaya organisasi. Inilah yang disebut oleh Schein (1999) sebagai upaya pemahaman asumsi dan konsep budaya organisasi untuk mengantisipasi tindakan masa mendatang yang didasarkan pada aturan formal, norma, nilai dan keyakinan yang dimiliki individu organisasi. Salah satu alasan utama mengkaji budaya perusahaan sebagai bagian dari model utama praktek MSDM adalah adanya keterkaitan budaya perusahaan dengan kinerja organisasi (Berrio, 2003).

Di dalam konteks keunggulan kompetifif, budaya perusahaan dibangun melalui praktek MSDM yang sistematis dan terukur, selaras dengan sasaran strategis perusahaan. Schneider (1994) menjelaskan pentingnya budaya organisasi dengan menyatakan bahwa budaya organisasi meberikan konsistensi bagi anggota organisasi dan pemimpinnya berupa “internally reliable system” yang didasarkan pada kesuksesan-kesuksesan yang dicapai sebelumnya. Sathe (1983) mengungkapkan bahwa budaya merupakan ‘sesuatu yang sulit dipisahkan dan meresap di dalam kehidupan organisasi’, melalui pemahaman budaya organisasi yang utuh maka pemimpin organisasi dapat lebih efektif menjalankan roda organisasi sesuai budaya perusahaan yang ada, bahkan jika perlu mengubahnya mengikuti tuntutan bisnis organisasi. Cameron & Quinn (1999) setuju dengan pemikiran ini, dan menurut mereka, para pakar organisasi sudah menyadari budaya perusahaan memiliki efek kuat terhadap kinerja dan efektivitas jangka panjang suatu organisasi. Keunikan budaya organisasi ini pada akhirnya merupakan bagian dari sebuah keunggulan organisasi yang sulit ditiru oleh pesaing. Namun demikian, muncul sebuah pertanyaan mendasar, yaitu budaya organisasi seperti apa yang relevan dengan kinerja unggulan TQM dan menyokong pada kinerja perusahaan ? Inilah pertanyaan esensial yang harus dijawab melalui dukungan empiris untuk mendefinisikan budaya organisasi unggulan yang mampu mengantarkan perusahaan menjadi terbaik di kelasnya (best in class) dan kompetitif.

1.2. Fenomena Implementasi TQM di Industri Manufaktur

Laporan evaluasi pelaksanaan RPJM-N 2004-2009 di Provinsi Jawa Tengah yang di lakukan oleh Tim Independen Universitas Diponegoro (UNDIP) tahun 2008 bekerjasama dengan Bappenas menyimpulkan perlunya sasaran berkelanjutan untuk meningkatkan daya saing manufaktur di Provinsi Jawa Tengah. Tim Independen UNDIP melakukan penelitian terhadap 764 industri besar dan sebanyak 644.134 industri kecil, permasalahan utama hingga saat ini adalah lemahnya daya saing industri dimana sebagian besar industri belum memiliki kapabilitas kualitas proses yang menyangkut teknologi, SDM dan standard produksi. Sehingga permasalahan seputar daya saing industri pada gilirannya sangat berpengaruh terhadap rendahnya tingkat investasi maupun ekspor/impor non migas di Provinsi Jawa Tengah. Salah satu rekomendasi dari Tim Independen adalah perlunya fokus pengembangan SDM pelaku usaha manufaktur baik sistem maupun standar industri. Inisiatif yang dapat dilakukan misalnya melalu pusat layanan bisnis bisa berupa dukungan konsultansi SDM maupun konsultansi kualitas melalui penerapan sistem kualitas (ISO). Fokus pada praktek SDM dan penerapan standard mutu melalui TQM sesungguhnya dapat meningkatkan daya saing industri baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang seperti yang disampaikan Hanson (2004). Penelitian disertasi ini akan menggali praktek TQM di industri manufaktur di Jawa Tengah dan melakukan identifikasi faktor-faktor yang mendorong suksesnya implementasi TQM yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Penting bagi industri untuk memahami fenomena bisnis global yang terjadi pada saat dimana situasi bisnis tengah memasuki fase turbulen dan kondisi lingkungan bisnis yang semakin sukar diramalkan. Praktek bisnis yang dinilai sukses tidak menjadi jaminan untuk dapat digunakan seterusnya dan memberikan kesuksesan lebih lama (Hal, 1997). Organisasi korporasi bisnis Amerika selain sudah fokus pada strategic human capital, mereka sudah mempertimbangkan budaya organisasi sebagai faktor yang menentukan kesuksesan bisnis, meniru kesuksesan perusahaan-perusahaan Jepang (Dill, 1982; Hall, 1997), tanpa mengabaikan perencanaan stratejik dan kontrol pemasaran. Budaya organisasi perusahaan Jepang yang menekankan pada faktor budaya, membantu manajer dalam memprediksi dan mengontrol organisasi untuk mencapai kesuksesan bisnis.

Orientasi perusahaan budaya perusahaan sebagai salah satu faktor yang menentukan dalam kesuksesan organisasi jangka panjang, juga perlu diteliti dalam aspek khusus pengaruhnya terhadap implementasi TQM. Ada sebagian perusahaan yang memasukan sebagai agenda utama bersamaan dengan implementasi TQM, ada yang menempatkannya secara terpisah atau bahkan tidak dimasukan di dalam agenda manajemen. Fenomena persamaan dan perbedaan ini menarik perhatian peneliti untuk mencoba mengembangkan konsep yang dapat mengintegrasikan praktek MSDM, budaya perusahaan dan TQM kedalam sebuah model strategi bisnis terpadu sekaligus mengujinya dalam sebuah model penelitian empirik. Salah satu target penelitian ini untuk menemukan model generic dan repostioning praktek MSDM yang dapat memberikan kontribusi secara signifikan pada level organisasional, hal ini juga menjawab pertanyaan Ulrich (1987) agar peran MSDM berfokus pada mitra stratejik perusahaan.

Legge (1995) menegaskan peran penting top management dalam mengelola budaya perusahaan melalui praktek MSDM dan pembuatan policy yang harus dijalankan organisasi secara konsisten dan terintegrasi, meliputi rekruitmen, seleksi karyawan, pelatihan, pengembangan, sistem imbalan maupun komunikasi internal dan eksternal organisasi. Diperlukan praktek-praktek MSDM yang mampu mendukung terciptanya individu pekerja dan organisasi yang kompeten melalui serangkaian upaya sistematis yang selaras dengan sasaran bisnis perusahaan. Melalui model normatif MSDM tersebut maka nilai-nilai inti organisasi yang di-inginkan dapat ditanamkan ke seluruh SDM perusahaan. Cameron & Quin (1999) menyampaikan bahwa budaya organisasi merupakan idiologi, dimana setiap anggota organisasi “akan menanamkan doktrin idiologi tersebut pada kepalanya”. Sehingga secara otomatis budaya perusahaan akan menjadi identitas dan semacam ‘pola pikir, pola sikap dan pola tindak’ yang tidak disadari dan mampu menjadi pemelihara sistem sosial yang stabil di dalam lingkungan organisasi. Apabila budaya perusahaan yang berfokus pada TQM dan kapabilitas organisasi dapat diadopsi oleh perusahaan maka daya saing organisasi secara bertahap akan dapat ditingkatkan.

1.3. Research Gap

Penelitian ini dilandasi oleh beberapa perbedaan hasil kajian teoritis dan empiris dari berbagai studi di bidang praktek MSDM, budaya perusahaan dan TQM. Perbedaan yang ada menunjukan adanya kesenjangan penelitian yang dikelompokkan sebagai berikut :

Research Gap 1 : Seputar keberagaman pengukuran praktek MSDM

Terdapat perbedaan dikalangan peneliti terkait dengan domain praktek MSDM yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur pengaruh MSDM terhadap kinerja organisasi. Pentingnya identifikasi praktek MSDM yang dapat dijadikan ukuran standar untuk melihat kontribusinya dalam mendukung pencapaian target bisnis yang lebih cepat, mendukung kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan dalam lingkungan yang sukar diprediksi (Cho, 2004). Lebih lanjut banyak akademisi dan profesional tidak sepakat “apa dan bagaimana mengukur praktek MSDM” yang efektif (Cho & Mayer, 2003). Ulrich (1997), Ulrich & Lake (1990) mengajukan beberapa domain praktek MSDM yang dapat berpengaruh positip bagi kinerja organisasi. Untuk menjawab kesenjangan masalah domain pengukuran praktek MSDM yang berkontribusi bagi kinerja organisasi, maka di dalam riset ini akan dikembangkan model dan pengukuran domain generic MSDM yang merupakan ‘best practices’, sehingga dapat dijadikan referensi bagi para akademisi. Selain itu secara spesifik belum ada riset terpublikasi yang menggagas penelitian secara spesifik praktek MSDM yang dapat mendukung manajemen perubahan dalam implementasi TQM, dengan demikian riset ini juga menjawab permasalahan tersebut.

Research Gap 2 : Perbedaan pendekatan riset budaya organisasi

Terdapat perbedaan pendekatan penelitian dalam budaya organisasi, dimana secara konseptual terdapat perbedaan antara perspektif fungsionalis dan perspektif semiotik (Burrel & Morgan, 1979; Smircich, 1983; Schein, 1985; Cameron & Ettington, 1988; Cameron & Quinn, 1999; Martin, 2002, Pierce 2004). Menurut perspektif fungsionalis, budaya organisasi menupakan komponen sistem sosial yang termanifestasi dalam perilaku organisasi (Cameron & Ettington, 1988), dimana melalui pendekatan ini dapat dikaji dari perspektif peneliti pada level organisasional. Perspektif semiotik melihat budaya sebagai sesuatu yang ‘mengendap’ dan menempel pada level individual yang hanya dapat di evaluasi pada “native’s perspective” dan pada level individual (Cameron & Ettington 1988; Cameron & Quinn, 1999). Selain itu dalam pendekatan fungsionalis lebih kearah studi kausalitas dimana menghubungkan dengan kontrol organisasi, manajemen, dan faktor-faktor lainnya yang dapat meningkatkan kinerja organisasi 9Schein, 1996; Martin, 2002). Riset yang dilakukan pada disertasi ini untuk memperkuat justifikasi pada level praktis, dimana pendekatan fungsionalis dengan menggunakan instumen penelitian akan lebih memudahkan dalam identifikasi dan intervensi budaya pada level organisasi dibandingkan menggunakan pendekatan semiotik. Pengujian kuantitatif dan pemodelan kausalitas budaya perusahaan baik sebagai variabel dependen & independen menggunakan structural equation model merupakan kontribusi nyata dalam riset budaya perusahaan dan akan memperkaya studi budaya perusahaan dengan menggunakan pendekatan fungsionalis.

Research Gap 3 : Kontradiksi manfaat kinerja unggulan TQM

Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai manfaat implementasi TQM dan kaitanya dengan kinerja organisasi. Meskipun implementasi TQM sudah banyak dilakukan industri sejak tahun 1990-an, namun diskusi di banyak literatur masih memperdebatkan hubungan implementasi TQM dan kinerja organisasi, khususnya kinerja finansial (Lawler dkk, 1995). Hasil publikasi sebagian besar menyatakan argumentasi bahwa investasi TQM akan menghasilkan kinerja keuangan bagi organisasi, misalnya Shetty (1993), Hendricks & Singhal (1997), Samson dan Terziovski (1999), Reed dkk (2000), Allen dan Kilmann (2001, Tena dkk (2001), Wrolstad dan Krueger (2001), Hansson (2004). Sedangkan sebaliknya menurut Bergquist dan Ramsing (1999) sangat sukar untuk menemukan hubungan antara TQM dan kinerja organisasi. Hasil publikasi penelitian lainnya mengemukakan gambaran lebih negatif yang diperoleh dari implementasi TQM, Eskildson (1994) menyatakan berdasarkan hasil survei yang dilakukannya ternyata banyak organisasi telah gagal dengan upaya-upaya TQM. Alasan utama kegagalan ini terkait kesalahan pemahaman TQM maupun implementasi yang tidak tepat. Sedangkan penelitian Harari (2003) menunjukan hanya 30% program TQM yang dapat memberikan peningkatan kinerja yang signifikan. Dengan demikian berdasarkan perbedaan hasil penelitian tersebut diperlukan investigasi lebih lanjut terkait kinerja unggulan TQM. Agar lebih memperjelas research gap dalam penelitian ini maka ditampilkan dalam Tabel 1.1 berikut:


Tabel 1.1 Rangkuman Research Gap dan Penelitian Terdahulu

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

1.

Terdapat perbedaan pandangan teoritis dan hasil penelitian terkait dengan cara pengukuran praktek-praktek MSDM yang dapat memberikan pengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi, termasuk praktek MSDM spesifik terkait dengan strategi bisnis, misalnya TQM.

Inkonsistensi dalam pengukuran variabel praktek MSDM yang dapat berkontribusi pada kinerja organisasi di temukan dalam berbagai penelitian MSDM. Seperti yang dilakukan oleh Cho & Mayer (2003), Cho (2004).

Sedangkan sebagian penelitian lainnya memandang perlunya pemahaman yang sama dalam penelitian praktek MSDM dengan mempertimbangkan manajemen strategis, Ulrich (1997), Chadwick, C., dan Cappelli, P. (1999), Capelli & Singh (1992).

Measuring the Impact of HRM Practices on Organisational Perfromance, Cho & Mayer (2003)

Survai 489 Staf dan Manajer Hotel, menggunakan analisis faktor dan dan uji ANOVA.

Pengukuran 27 praktek MSDM, 5 variabel kinerja organisasi

Sebagian besar studi mempergunakan perangkat pengukuran domain MSDM dan namun menggunakan indikator kinerja yang berbeda-beda. Ada variabel TQM (Quality Circle) yang dikembangkan sebagai praktek baru MSDM.

Examining the impact of human resources management: a performance-based analytical model, Cho (2004)

Fokus pada exploratory, Survai 824 Certified Hotel Administrators dan Certified HR Manager Professional di North America, menggunakan SEM.

Domain Praktek MSDM, Kinerja SDM, Kinerja Organisasi dan Kinerja Finansial. Instrumen dikembangkan sendiri oleh peneliti.

Ada praktek MSDM yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, ada sebagian praktek MSDM yang berpengaruh negatif terhadap kinerja organisasi. Terdapat perbedaan efektivitas praktek MSDM pada level Staf dan Non-Staf.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Terdapat hasil penelitian yang inkonsistensi, dimana terdapat praktek MSDM yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, namun ada sebagian praktek MSDM yang berpengaruh negatif terhadap kinerja organisasi, Cho (2004). Praktek MSDM yang memiliki keterkaitan erat dengan strategi utama bisnis yang memberikan pengaruh positip terhadap kinerja organisasi, sedangkan, Chadwick, C., & Cappelli, P. (1999), Capelli & Singh (1992).

Measuring Human Resource: An Overview of Practice and a Prescription for Results, Ulrich (1997)

Exploratory & case study, telaah jurnal dan pemikiran baru domain MSDM. Domain Praktek MSDM, mengembangkan instrumen penelitian.

Rekomendasi bagi peneliti MSDM untuk mendefinisikan kembali domain MSDM sebagai variabel independen penelitian sehingga diperoleh konsistensi dalam penelitian MSDM berikutnya.

Alternatives to strategic generic strategy typologies in strategic human resource management, Chadwick, C., & Cappelli, P. (1999)

Exploratory, telaah jurnal dan pemikiran baru domain MSDM. Memetakan praktek MSDM sesuai dengan strategi generic dan strategi tipologi perusahaan

Praktek MSDM perlu mempertimbangkan strategi bisnis secara keseluruhan, tidak bersifat generalisasi.

Integrating strategic human resources and strategic management Capelli & Singh (1992).

Exploratory, menggabungkan praktek MSDM dengan manajemen stratejik. Telaah pemikiran mendefinisikan ulang praktek MSDM Stratejik dalam ranah manajemen stratejik

Perlu peran MSDM yang terintegrasi dengan fungsi manajemen stratejik, sesuai dengan inisiatif perusahan (konfigurasional)

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

2.

Terdapat perbedaan pandangan teoritis maupun hasil penelitian empirik terkait cara yang paling tepat untuk melakukan penelitian budaya organisasi perusahaan maupun sub –budaya organisasi perusahaan pada level mikro, dimana sampai saat ini masih terdapat dua mainstream pendekatan penelitian pendekatan budaya secara kualitatif maupun kuantitatif, demikian pula pada pemilihan instrumen penelitian. Lebih lanjut secara spesifik diperlukan penelitian identifikasi budaya organisasi yang dapat menunjang pencapaian kinerja TQM.

Terdapat perbedaan pendekatan penelitian budaya, ada yang menggunakan kuatitatif dan juga dilakukan pendekatan kualitatif, disarankan untuk melakukan kedua pendekatan tersebut untuk saling melengkapi, Noronha (2002).

Sebagian besar penelitian kuantitatif menggunakan adaptasi variabel budaya yang dikembangkan oleh Hofstede (1980), namun demikian terdapat pendekatan lain dalam memahami culture dalam kerangka organisasi dibandingkan global culture, yaitu menggunakan OCAI-MSAI, Cameron & Quin (1990, 1999, 2006)

The Theory of

Culture-specific Total

Quality Management: Quality management in Chinese regions, Noronha, Carlos (2002)

Exploratoy, survai 395 industri servis dan manufaktur, juga dilengkapi dengan case study.

Memetakan variabel budaya menurut Hofstede typology di-adaptasikan dalam penelitian faktor budaya dalam implementasi TQM di China.

Terdapat perbedaan pendekatan penelitian budaya, ada yang menggunakan kuatitatif dan juga dilakukan pendekatan kualitatif dan studi kasus mendalam. Direkomendasikan untuk melakukan penelitian menggunakan kedua metode tersebut.

Lanjutan Tabel 1.2. …….


No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Rekomendasi penelitian menunjukan adanya keterkaitan budaya organisasi (nilai-nilai organisasi) sangat menentukan sukses atau kegagalan implementasi TQM, diperlukan penelitian lebih lanjut untuk memahami fenomena ini dengan menggunakan model penelitian yang lebih reliabel, Corbett dan Rastrick (2000). Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan instrument CVF, Cameron & Quin (1990, 1999, 2006).

Diagnosing and Changing

Organizational Culture

Based on the Competing

Values Framework, Cameron & Quin (1990, 1999, 2006)

Exploratory, longitudinal study, survai berbagai organisasi dan industri di Amerika sejak tahun 1990. Survai di perusahaan forestry and fishing, N=72;

finance, insurance, real estate, N=172; manufacturing, N=388; mining, N=21;

construction, N=9; public administration, N=43; service, N=127; retail and

wholesale, N=44; dan transportation, communications, electric, gas and sanitary

utilities, N=127). Mengembangkan konstruk pengukuran budaya organisasi, instumen yang disebut sebagai OCAI – MSAI, alternative yang lebih baik dalam memahami culture dlm kerangka organisasi dibandingkan global culture (Hofstede, 1980)

Validitas dan reliabilitas instrument penelitian kuantitatif variabel budaya yang cukup baik. Instrumen penelitian ini dapat dipergunakan untuk melakukan assessment budaya perusahaan dengan lebih baik sehingga dapat dipergunakan untuk mengelola manajemen perubahan dan pemetaan budaya organisasi yang lebih efektif.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Organizational Culture and Professionalism: An

Assessment of the Professional Culture of the U. S.

Army Senior Level Officer Corps, Pierce (2004)

Survai, terhadap 952 perwira angkatan darat (US ARMY). Menggunakan variabel dalam OCAI dan MSAI yang dikembangkan oleh Cameron & Quinn (1999, 2006). Diperlukan studi kasus untuk mengkompensasi pendekatan kualitatif.

Riset kuantitatif budaya organisasi lebih memudahkan dari sisi praktis dibandingkan penelitian kualitatif.

Penelitian ini telah menemukan hubungan yang erat antara budaya organisasi dan pengembangan profesional di dalam organisasi. Kinerja organisasi dapat meningkat bila budaya mendukung pengembangan profesional staf.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Applying the CVF to Study Organizational Subcultures and System-Wide Planning Effort in A Military University, Paparone (2003)

Survai terhadap 68 responden, sekaligus studi kasus yang dilakukan secara kualitatif. Menggunakan variabel dalam OCAI yang dikembangkan oleh Cameron & Quinn (1999, 2006)

Terdapat perbedaan pendekatan dalam pengukuran sub-budaya organisasi. Implementasi Budaya organisasi dapat masuk dalam kerangka strategi Balanced Scorecard.

Quality performance and

organizational culture

A New Zealand study, Corbett dan Rastrick (2000)

Survai, dilakukan uji korelasi anatara konstruk budaya dalam OCI dengan praktek implementasi TQM, Sampel 63 Senior Manager di 21 manufaktur. Mengukur budaya organisasi menggunakan variabel dalam OCI (Org. Culture Inventory) dikembangkan oleh Cooke and Lafferty (1983)

Pengukuran kuantitatif lebih mudah dilakukan dalam penelitian bila dikaitkan dengan variabel penelitian yang lain. Diperlukan studi kasus agar hasil lebih valid.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

3.

Inkonsistensi manfaat (benefits) implementasi TQM, dan tantangan dalam proses implementasi (barriers) maupun faktor-faktor yang mendukung suksesnya implementasi TQM.

Sebagian peneliti menunjukan adanya manfaat (benefit) dari implementasi TQM, Shetty (1993). Namun demikian selain manfaat yang dapat dicapai melalui TQM, namun dalam beberapa hal, juga terdapat korelasi yang tidak signifikan antara kesuksesan implementasi TQM dengan kesuksesa kontrol biaya, Hendricks & Singhal (1997). Sedangkan Terziovski dan Samson (1999) menyebut beberapa perusahaan yang sukses tanpa TQM, meskipun dalam beberapa hal TQM membantu dalam pencapaian kinerja perusahaan.

The quest for quality excellence: Lessons from the Malcolm

Baldrige Quality Award. Shetty (1993)

Survai dan Analisis Regresi. Sampel penelitian para penerima Baldrige sejak 1987. Data menggunakan GAO (General Accounting Office).

Variabel utama Adalah Praktek TQM dan Kinerja Organisasi, menggunakan kriteria Baldrige.

TQM memberikan ‘benefit’ baik yang tangible maupun intangible.

Banyaknya tingkat kegagalan implementasi TQM yang memberikan efek negatif bagi organisasi.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Does Implementing an Effective TQM Program Actually Improve Operating Performance?, Hendricks & Singhal (1997)

Studi Longitudinal, dilakukan perbandingan selama 3, 6 dan 10 tahun sejak MBQNA Awards diadakan di Amerika, sampel adalah para penerima MBNQA.

Variabel TQM Program dan Operational Performance

Terdapat bukti signfikan para penerima MBQNA Awards memiliki kinerja operasional (sales, operating income) yang lebih baik dibandingkan sampel kontrol. Akan tetapi terkait dengan kontrol biaya terdapat bukti yang lemah bahwa perusahaan yang sukses implementasi TQM memiliki kinerja kontrol biaya yang lebih baik dibanding sampel kontrol.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

The Link between Total Quality Management practice and organizational performance, Terziovski dan Samson (1999)

Penelitian semua industri (mix) di Australia dan New Zealand, menggunakan analisis multivariat. Sampel yang diteliti sekitar 1300 perusahaan yang terdapat dalam AMC list, umumnya sudah mengaplikasikan QMS ISO 9001 dan sebagian tidak mengapilkasikan TQM.

40 Variabel Praktek TQM dan 14 variabel Kinerja Organisasi di identifikasi dan dijadikan variabel penelitian berdasarkan riset yang dilakukan AMC (Australian Manufacturing Center)

Terdapat pengaruh positip TQM pada kinerja operasional, employee relations

dan customer satisfaction.

Akan tetapi praktek TQM berdasarkan penelitian ini belum dapat menggaransi kinerja biaya, inovasi pengembangan produk baru maupun superior profitability. Terdapat sebagian perusahaan yang tidak mengaplikasikan TQM juga ada yang memiliki kinerja finansial yang cukup baik.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Pentingnya change management dalam mendorong suksesnya pencapaian kinerja TQM disertai struktur budaya organik yang lebih pas untuk implementasi TQM, Hanson (2004), Mosadegh (2006). Namun demikian praktek TQM berdasarkan penelitian Terziovski dan Samson (1999),

belum dapat menggaransi kinerja biaya, inovasi pengembangan produk baru maupun superior profitability

Total Quality Management-Aspects of Implementation and Performance: Investigations with Focus on Small Organisations, Hansson (2004)

Survai dan studi kasus (multiple case study), obyek penelitian pertama 3 perusahaan pemenang quality award (1997, 1998, 2001) di Swedia dan obyek penelitian kedua adalah 2 perusahaan SMEs di Swedia yang berhasil implementasi TQM. Digunakan Time series analysis.

Terdapat dua proyek penelitian, fokus pada Variabel Implementasi TQM, Kinerja Finansial . Sedangkan proyek penelitian kedua fokus pada SMEs , dimana variabel Manajemen Perubahan merupakan bagian yang dieliti sebagai salah satu pendukung suksesnya TQM di SMEs

Hasil studi menunjukan perusahaan yang sukses implementasi TQM memiliki kinerja yang jauh lebih baik dibandingkan rata-rata perusahaan yang belum implementasi TQM pada masa tersebut Pada SMEs yang berhasil implementasi, secara spesifik juga ditunjukan pentingnya change management untuk menghindari kegagalan.

The impact of organizational

culture on the successful

implementation of total quality

management, Mosadegh (2006)

Survai dan studi kasus menggunakan sampel seluruh rumah sakit di Isfahan, Iran. Melakukan pemetaan tingkat implementasi TQM dan kekuatan budaya organisasi.

Variabel yang diteliti meliputi budaya perusahaan, kinerja organisasi dan kesuksesan implementasi TQM. Faktor budaya berforkus pada organisasi organik vs mekanistik.

Hasil penelitian menunjukan berbagai level implementasi TQM yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Demikian pula terdapat kecenderungan organisasi yang memiliki tingkat implementasi yang tinggi dengan disertai struktur budaya yang organik kuat akan mendukung kinerja organisasi.

Lanjutan Tabel 1.2. …….

No

Permasalahan Penelitian

Research Gap

Judul & Peneliti

Metodologi Penelitian, Variabel dan Instrumen Penelitian

Hasil

Studi sebagian peneliti merekomendasikan pentingnya change management agar implementasi TQM dapat berjalan dengan baik.

What makes TQM work: A Study of obstacles and Outcomes, Hill (2008)

Survai, sebanyak 848 ASQ members dari distrik Raleigh, NC, menggunakan Web-based survey.

Analisis menggunakan analisis multivariat.

Variabel independen penelitian obstacles dan variabel dependen

potential outcomes.

Penelitian meng-identifikasi 5 faktor penghambat suksesnya implementasi TQM, dari analisis faktor 21 yang dikembangkan. Termasuk diantaranya tidak adanya change management dan peran HRD yang maksimal Penelitian berikutnya disarankan untuk fokus pada desain panduan dan arah implementasi TQM yang berfokus pada penghilangan hambatan.

Sumber: berbagai penelitian yang menjadi rujukan disertasi ini

Berdasarkan latar belakang penelitian, maka ruang lingkup kajian penelitian ini akan berfokus pada penyederhanaan kompleksitas lingkungan sebuah organisasi. Domain utama yang diteliti adalah praktek MSDM, budaya perusahaan dan kinerja organisasi unggulan TQM, seperti yang ditunjukan pada Gambar 1.1.

Gambar 1.1 Ruang Lingkup Kajian Penelitian

Budaya Perusahaan

Kinerja Organisasi

TQM

Praktek MSDM

Sumber : dikembangkan untuk disertasi ini

Berdasarkan telaah pustaka, penelitian ini sekaligus merangkum 4 (empat) masalah utama yang disampaikan oleh para pemikir utama di area TQM, MSDM dan budaya perusahaan, sehinga menjadi salah satu alasan pentingnya riset yang akan dilakukan, yaitu :

1. Hansson (2003) : Kompetisi industri secara nasional maupun internasional telah menjadikan perusahaan mengadopsi berbagai ”improvement system”, dan TQM telah menjadi salah satu filosofi manajemen utama di berbagai perusahaan. Salah satu keuntungan nyata TQM adalah mampu meningkatkan daya saing organisasi dan mendukung pencapaian kinerja perusahaan. Apakah hal ini nyata-nyata terbukti ? dan bagaimana proses dalam implementasinya ?

2. Ulrich (1987) : Manajemen SDM yang maju dan profesional mampu membawa perusahaan memenangkan kompetisi, baik mutu dan kualitas produk, diferensiasi, maupun inovasi. Bagaimana ini bisa terjadi ? Praktek-praktek SDM apa saja yang disebut ”maju dan profesional” ? Bagaimana MSDM mampu mengembangkan budaya perusahaan unggul dan sejalan dengan inisiatif-inisiatif perubahan organisasi seperti halnya TQM ?

3. Berrio (2003) : Studi tentang budaya perusahaan (organisational culture) umumnya terkait dengan kinerja organisasi (organisational performance). Bagaimana konsep tersebut dapat dijelaskan ? Bagaimana aplikasi konsep ini dari tataran strategis ke praktis dalam mendukung pencapaian kinerja TQM ?

4. Bagaimanakah model pengembangan praktek MSDM yang efektif untuk menunjang terbentuknya budaya perusahaan unggulan yang selaras dengan inisiatif peningkatan kinerja bisnis berbasis TQM ? Bagaimana dengan praktek yang terjadi di perusahaan-perusahaan di Indonesia khususnya di Provinsi Jawa Tengah ?

1.4. Pernyataan Masalah (Problem Statement)

Dari berbagai studi empiris yang dilakukan oleh para peneliti, diungkapkan bahwa praktek MSDM dapat berpengaruh positif bagi kinerja organisasi (Becker & Huselid, 1998; Huselid, 1995; Terpstra & Rozell, 1993). Namun demikian, sesuai dengan research gap dalam penelitian ini, perlu dilakukan pengkajian yang lebih luas tentang variabel atau domain praktek MSDM yang dapat mendukung kinerja organisasi. Kaitan antara praktek MSDM dan budaya perusahaan terhadap kinerja unggulan TQM akan diujikan dalam penelitian ini.

Dahlgaard dkk (1995) menyampaikan bahwa TQM adalah budaya organisasi yang berfokus pada pelanggan (customer) dan peningkatan kinerja yang berkelanjutan. Untuk memahami budaya perusahaan sebagai variabel yang berpengaruh pada kinerja diperlukan pendekatan riset kausalitas dan kuantitatif. Namun demikian, studi lainnya mengedepankan pendekatan kualitatif yang juga telah menjadi model penelitian budaya organisasi dan banyak digunakan pada level persepsi individual. Model intervensi manajemen perubahan yang umumnya dilakukan untuk melakukan perubahan budaya organisasi dan implementasi TQM menjadi titik tolak pentingnya kajian yang mampu menjelaskan seberapa jauh manajemen perubahan mampu menjadi katalisator suksesnya implementasi TQM. Secara empirik riset ini menggali lebih lanjut konsep Hellsten dan Klefsjo (2000) yang menyatakan TQM sebagai sistem manajemen perubahan terus menerus yang menyatukan nilai-nilai, teknik dan seperangkat ‘tools’ yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan dan memperkecil pemanfaatan sumber daya. Melalui pendekatan fungsionalis, dalam penelitian ini akan dilakukan identifikasi nilai-nilai budaya perusahaan yang ‘fit’ dengan kinerja unggulan TQM.

Dalam penelitian ini akan dikembangkan sebuah model yang diharapkan mampu memberikan pemahaman yang lebih komprehensif terhadap keterkaitan praktek MSDM, pemetaan budaya organisasi dan pencapaian kinerja unggulan TQM. Berdasarkan research gap yang disampaikan maka pernyataan masalah dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana praktek MSDM dan bentuk budaya organisasi yang dapat mendukung tercapainya kinerja unggulan TQM yang bermuara pada kinerja organisasional ?

Sehingga fokus masalah dalam penelitian ini seperti yang telah dirangkum dalam Tabel 1.2 adalah :

1. Pertama, terdapat perbedaan pandangan teoritis dan hasil pernelitian terkait dengan domain pengukuran praktek-praktek MSDM yang dapat memberikan pengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi. Selain itu diperlukan penjelasan lebih lanjut praktek-praktek MSDM spesifik yang dapat mendukung terciptanya budaya organisasi yang tepat sesuai dengan kebutuhan kinerja organisasi yang berfokus pada TQM.

2. Kedua, terdapat perbedaan pandangan teoritis maupun hasil penelitian empirik terkait cara yang paling tepat untuk melakukan penelitian budaya organisasi perusahaan maupun sub –budaya organisasi perusahaan pada level mikro dimana sampai saat ini masih terdapat dua mainstream pendekatan penelitian pendekatan budaya secara kualitatif maupun kuantitatif, ataupun pemilihan instrumen penelitian. Lebih lanjut secara spesifik diperlukan penelitian identifikasi budaya organisasi yang dapat menunjang pencapaian kinerja TQM.

3. Ketiga, beberapa peneliti MSDM maupun TQM merekomendasikan pentingnya melakukan studi lebih mendetail terkait manfaat implementasi TQM, baik tantangan dalam proses implementasi (barriers) maupun faktor-faktor yang mendukung suksesnya implementasi TQM berupa keberhasilan kinerja unggulan TQM. Studi ini juga akan mengungkap ‘black box’ yang mempengaruhi suksesnya organisasi yang berfokus pada TQM, salah satunya adalah praktek manajemen perubahan (change management) yang ditangani secara serius.

Penggunaan structural equation modeling (SEM) pada penelitian ini untuk menguji direct & indirect relationship antara variable yang diteliti pada sebuah model kausalitas yang telah dikembangkan. Penggunaan SEM sangat tepat jika dilakukan untuk menguji hubungan multiple exogenous and endogenous variables (Guthrie dkk, 2004; Shook, Ketchen, Hult & Kacmar, 2004). Penelitian yang dilakukan Guthrie dkk (2004) yang menguji model kausalitas MSDM stratejik dan kinerja organisasi menggunakan SEM menunjukan keunggulan dalam analisis model terintegrasi secara simultan. Hal ini konsisten dengan Becker dan Gerhart (1996) yang merekomendasikan bidang penelitian MSDM stratejik harus menguji ”more complete structural models” yang menjelaskan keterkaitan praktek sistem MSDM dan kinerja perusahaan.

1.5.Pertanyaan Penelitian (Research Question)

Untuk dapat menjawab permasalahan penelitian di atas, maka penelitian ini diarahkan pada pertanyaan-pertanyaan, sebagai berikut:

1. Bagaimanakah praktek-praktek MSDM yang mampu mendukung suksesnya organisasi perusahaan dalam implementasi TQM dan pencapaian kinerja unggulan TQM ?

2. Bagaimanakah praktek-praktek MSDM yang dapat mendorong terciptanya budaya organisasi spesifik yang mendukung organisasi dalam implementasi TQM ?

3. Apakah manfaat secara spesifik yang dicapai oleh perusahaan-perusahaan yang sukses dalam implementasi TQM ?

1.6.Definisi-Definisi Utama

Beberapa definisi utama dalam penelitian ini akan dijelaskan sebagai berikut:

Staffing (STF) didefinisikan sebagai praktek MSDM meliputi perencanaan, forecasting dan seleksi karyawan.

Training & Development (TND) didefinisikan sebagai proses sitematis dalam upaya meningkatkan kompetensi pekerja yang bertujuan untuk peningkatan kinerja.

Performance Appraisal (PAP) didefinisikan sebagai proses evaluasi kinerja karyawan dibandingkan pada target atau standar kinerja yang diharapkan.

Rewards (RWD) didefinisikan sebagai sistem imbalan bagi pekerja yang terdiri dari imbalan finansial dan non finansial yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi, moral, komitmen, produktivitas dan teamwork.

Employee Relations (ERL) didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan perlakuan fair dan adil secara konsisten bagi seluruh pekerja yang bertujuan untuk meningkatkan komitemen organisasi. Termasuk di dalamnya penyelesaian konflik, partisipasi, survai sikap dan perilaku karyawan.

Internal Communication (ICM) didefinisikan sebagai sistem komunikasi dua arah untuk menjelaskan visi, misi perusahaan, inisiatif-inisiatif manajemen, pengembangan produk baru maupun kondisi kinerja perusahaan.

Adhocracy Culture (ADC) didefinisikan sebagai budaya organisasi yang berorientasi pada kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan kreativitas (inovasi).

Market Culture (MKC) didefinisikan sebagai budaya perusahaan yang berorientasi pada output, kompetisi, sasaran, dan tuntutan memenangkan persaingan.

TQM Standard of Performance Excellence (Baldrige, BLD) didefinisikan sebagai standar keunggulan kinerja organisasi yang meliputi 7 standar kriteria utama Baldrige National Quality Award, yang terdisi dari aspek : (1) Leadership (LDS); (2) Information Analysis (IAN); (3) Strategic Planning (SPN); (4) Human Resources Focus (HRF); (5) Process Management (PMT); (6) Operating Results (OPR); and (7) Customer (CST).

1.7.Orisinalitas Penelitian (Originality of the Study)

Penelitian ini akan menggunakan Grand Theory Strategic Perspective dan berdasarkan Teori RBV (Resource-based View of the firm), dimana dijelaskan bahwa sebuah entitas bisnis digambarkan memiliki sejumlah sumber daya dan kapabilitas yang gilirannya akan menjadi sumber yang sangat penting bagi keunggulan kompetitif (Barney, 1991; Grant, 1996; Wernfelt, 1994). Potensi keunggulan kompetitif diturunkan dari kemampuan perusahaan dalam mengeksploitasi keunikan dari sumber daya dan kapabilitas yang dimilikinya. Keunikan yang sukar ditiru berupa sistem, orang dan budaya perusahaan merupakan “organisational binder” dan diyakini mampu berkontribusi pada kinerja perusahaan, ini sudah dibuktikan dalam riset terdahulu misalnya Arthur (1994), Batt (2002), Delery & Doty (1996), Guthrie (2001) dan masih banyak lagi. Namun demikian domain utama praktek MSDM yang mampu memberikan kontribusi bagai kinerja organidasi masih menjadi pertanyaan dan menjadi research gap utama dalam penelitian ini. Studi komprehensif soal ini sangat direkomendasikan oleh Becker dan Gerhart (1996) dan hasilnya akan mampu memberikan dukungan empiris terhadap variabel-variabel utama praktek MSDM yang memiliki kontribusi pada kinerja organisasi.

Grant (1996) membedakan 3 (tiga) bentuk sumber daya organisasi, yaitu : (1). Tangible atau nampak; (2). Intangible atau tidak nampak dan (3). Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam konteks ini dapat dikatakan bahwa praktek & sistem MSDM, budaya organisasi maupun keunggulan kinerja TQM merupakan bagian dari intangible resources. Inilah yang akan digali dan akan menjadi kajian yang orisinil dalam menguak karakteristik MSDM, budaya organisasi dan kinerja unggulan TQM kedalam sebuah model teoritis yang akan digali lebih detil pada Bab 2.

Kanji (2001) menyatakan bahwa pembentukan budaya yang selaras dengan TQM merupakan kunci sukses implementasi TQM dalam sebuah organisasi. Setiap organisasi memiliki kekhususan budaya perusahaan yang dimilikinya dan melekat pada individu sebagai sebuah kesatuan interaksi yang secara unik hanya ada didalamnya (Flanagan & Finger, 1998). Pengelolaan SDM yang berupaya menciptakan iklim sepsifik yang berujung pada budaya perusahaan TQM akan mendorong implementasi strategi manajemen dan pemahaman filosofi baru (Claver dkk, 2001). Wilton & Reavill (1995), menjelaskan bahwa budaya organisasi banyak dipengaruhi berbagai faktor, baik ukuran organisasi, lokasi geografis, jenis industri, maupun aspek-aspek psikologi industri, misalnya : kepemimpinan, pelatihan, penghargaan, komitmen dan sikap perilaku SDM organisasi. Apabila standar minimal budaya organisasi yang ‘selaras’ dengan TQM tidak terpenuhi (tidak ada), hal tersebut akan menjadi penyebab utama kegagalan transformasi TQM.

Menurut Martins (1989), menciptakan budaya TQM pada sebuah organisasi berarti melakukan ‘perubahan’ pada pola pikir dan perilaku orang. Perilaku orang ataupun pengambilan keputusan untuk bertindak dipengaruhi oleh 3 (tiga) dimensi utama (McAdam, 1995), yaitu : pengetahuan (berdasarkan rasionalitas), estetika (berdasarkan emosi), dan budaya / etika (berdasarkan nilai). TQM terkait dengan ketiga aspek tersebut yang menghasilkan tindakan, perilaku, nilai-nilai dan pandangan menyeluruh SDM perusahaan yang disebut sebagai budaya TQM. Sehingga dapat disimpulkan bahwa TQM mempersyaratkan perubahan budaya (cultural change) yang harus di ikuti perubahan perilaku (behaviour). Sampai saat ini riset untuk melihat sampai sejauh mana praktek MSDM yang terkait dengan pembentukan budaya TQM dan selaras dengan pencapaian kinerja unggulan TQM masih menjadi “black box” dan ini perlu dikaji lebih mendalam mengingat fenomena implementasi TQM di banyak organisasi, khususnya di Indonesia baik lokal maupun multi national company (MNC) telah berkembang dengan sangat pesat. Kecepatan, efektivitas dan efisiensi menjadi kunci keunggulan industri, dan implementasi TQM dengan berbagai tools yang dimiliki serta perkembangan system pendukungnya telah banyak dipilih dan dijadikan model binis yang saling berkaitan dan menyatu, sehingga banyak organisasi saat ini telah menggabungkan TQM dengan business tools lainnya semisal Balanced Scorecard (BSC), Six Sigma (SS), Lean Manufacturing, Total Productive Management (TPM) dan masih banyak lagi. Salah satu keunggulan dalam riset ini adalah pendekatan riset budaya secara kuantitatif untuk memudahkan eksplorasi, pemetaan dan generalisasi model pada perusahaan-perusahaan di Indonesia, namun demikian riset ini juga mengakomodasi hal-hal yang bersifat kualitatif mengingat keterlibatan penuh peneliti pada sebuah proses transformasi organisasi TQM akan menjadi nilai tambah dalam penelitian ini. Dengan demikian perdebatan validitas riset budaya terkait pilihan metode kualitatif maupun kuantitatif dapat dijembatani oleh peneliti sendiri, seperti halnya yang direkomendasikan Pierce (2004).

Teori keunggulan berbasis sumber daya atau lebih dikenal sebagai Resource-Based View (RBV) of the firm menempatkan MSDM atau “human capital” sebagai sumber daya organisasi yang dapat berkontribusi pada kesuksesan keunggulan bersaing yang berkelanjutan. Banyak studi empirik telah mendokumentasikan hubungan sistem dan praktek MSDM terhadap kinerja perusahaan. Misalnya Wright & McMahan (1992) meneliti aktivitas MSDM terkait dengan strategi organisasi, yang selanjutnya diperdalam oleh Chadwick & Cappelli (1999) dan Boxal (1993). Demikian pula Guest (1997), Dyer & Reeves (1995, Becker & Gerhard (1996) juga meneliti dan mengembangkan keterkaitan praktek dan sistem MSDM pada kinerja SDM, kinerja organisasional maupun kinerja finansial. Sementara itu penelitian-penelitian MSDM yang mengkaji keterkaitan praktek MSDM, budaya perusahaan dan kinerja unggulan TQM masih langka dan sampai saat ini di dialam literatur internasional maupun lokal masih sangat terbatas. Penelitian topik tersebut baik dalam kerangka pengembangan konsep maupun penelitian empirik sangat dibutuhkan di dalam mengembangkan praktek MSDM yang berkontribusi pada kinerja organisasional jangka panjang (source of competitive advangate). Selain itu, pada studi kali ini secara spesifik digunakan structural equation modelling untuk menguji model yang dikembangkan yang akan menunjukan hubungan kausalitas antar variabel-variabel yang diteliti dan dikembangkan secara terpadu sehingga akan memberikan gambaran strategis validitas model yang dikembangkan baik secara kajian teoritis maupun secara praktis. Lebih lanjut Tabel 1.2 merangkum matriks orisinalitas penelitian yang dilakukan.

Tabel 1.2 Matriks Orisinalitas Penelitian

Kinerja MSDM

TQM

Kinerja Organisasi

Kinerja Finansial

Budaya Perusahaan (Adhocracy & Market)

Penelitian

Praktek MSDM —

Sudah banyak,

Arthur’s (1994), Huselid

(1995), MacDuffie (1995), Guest (1997), Dyer & Reeves (1995, Becker & Gerhard (1996)

Terbatas, Hanson (2003)

Sudah banyak,

Huselid (1995) &

Pfeffer (1994), (Arthur, 1994; Ichniowski dkk., 1994), Wright & McMahan (1992)

Terbatas,

Huselid and Becker (1995), Becker & Gerhardt, (1996), MacDuffie (1995), Guest (1997),

Belum ada,

Pierce (2004)

Penggunaan Analisa Statitistik SEM : Penelitian Praktek MSDM —

Terbatas,

Ehrnrooth (2002)

Belum ada

Terbatas, Guthrie, Datta, Wright (2004)

Belum ada

Belum ada

Sumber: berbagai penelitian yang menjadi rujukan disertasi ini

1.8.Tujuan Penelitian (Purpose of the Research)

a. Tujuan Umum

1. Untuk membangun model hubungan praktek MSDM, budaya perusahaan dan kinerja unggulan TQM.

2. Untuk mendapatkan bukti-bukti empiris model hubungan praktek MSDM, budaya perusahaan dan kinerja unggulan TQM.

b. Tujuan Khusus

1. Untuk menemukan bukti empiris bahwa praktek staffing (rekruitmen dan penempatan tenaga kerja), program pelatihan dan pengembangan SDM, performance appraisal (penilaian kinerja), rewards (sistem imbalan), employee relations (hubungan kekaryawanan), internal communication (komunikasi internal) berpengaruh secara signifikan terhadap implementasi dan pencapaian kinerja unggulan TQM.

2. Untuk menemukan bukti empiris bahwa praktek staffing (rekruitmen dan penempatan tenaga kerja), program pelatihan dan pengembangan SDM, performance appraisal (penilaian kinerja), rewards (sistem imbalan), employee relations (hubungan kekaryawanan), internal communication (komunikasi internal) berpengaruh pada terbentuknya budaya adhocracy dan market.

3. Untuk menemukan bukti empiris bahwa budaya adhocracy dan market berpengaruh secara signifikan terhadap pencapaian kinerja unggulan TQM.

1.9.Manfaat penelitian (Benefit of the Study)

a. Manfaat Teoritis

Bagi dunia akademik diharapkan dapat mengambil manfaat sebagai literatur baru bagi penelitian yang berhubungan dengan praktek MSDM, budaya perusahaan dan analisis kinerja TQM. Diharapkan saran-saran, kesimpulan dan rekomendasi penelitian ini akan dapat mendorong penelitian lebih lanjut dan memperkaya riset dibidang MSDM Stratejik dan Total Quality Management.

b. Manfaat Praktis

Secara praktis hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu referensi bagi Manajemen Perusahaan dalam meningkatkan kinerja organisasi melalui standar “Best Practices” praktek MSDM, budaya perusahaan dan implementasi TQM.

c. Manfaat bagi Kebijakan Pemerintah

Produktivitas regional maupun nasional secara keseluruhan sangat dipengaruhi oleh kesuksesan organisasi perusahaan di dalam membangun keunggulan kompetitifnya melalui praktek MSDM yang baik, pengembangan budaya perusahaan yang mendukung suksesnya implementasi TQM. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pemerintah dalam mendukung industri manufaktur di provinsi Jawa Tengah, untuk semakin progresif di dalam meningkatkan daya saing industri melalui cara-cara yang sistematis dan berfokus jangka panjang. Organisasi yang memiliki praktek-praktek MSDM yang baik, berfokus pada pengembangan budaya perusahaan dan pencapaian kinerja TQM pada akhirnya akan dapat memberikan manfaat signifikan bagi para stakeholders.

1.10. Justifikasi Penelitian (Justification of the Study)

Justifikasi pertama penelitian ini berdasarkan adanya gap dalam penelitian-penelitian terdahulu maupun hasil olah intelektual peneliti yang meliputi gagasan-gagasan baru dalam domain praktek MSDM, pemetaan budaya perusahaan dan pemahaman terhadap manfaat implementasi TQM.

Justifikasi kedua adalah bangunan model teoritikal yang dikembangkan para peneliti terdahulu tidak memberikan pemahaman yang komprehensif tentang keselarasan praktek MSDM, pembentukan buaya perusahaan dan kinerja ungggulan TQM. Kebanyakan peneliti terdahulu hanya menguji beberapa salah satu aspek saja, sementara ketiga aspek tersebut sangatlah erat dan saling berkaitan, sehingga masih terbuka peluang untuk memberi kajian yang lebih luas tentang hubungan antara variabel-variabel MSDM, budaya perusahaan dan analisis kinerja unggulan TQM.

Justifikasi ketiga dalam penelitian ini juga merupakan tindak lanjut dari sisi akademik untuk lebih spesifik melakukan pemetaan praktek MSDM, budaya organisasi dan kinerja unggulan TQM industri manufaktur di Jawa Tengah yang berorientasi pada kinerja unggulan kelas dunia dan mengaplikasikan filosofi TQM dalam berbagai aktivitas improvement-nya. Dengan demikian penelitian ini akan berguna dalam memberikan gambaran “best practices” implementasi sistem TQM dalam perusahaan-perusahaan yang telah maju dan akan dapat memberikan referensi bagi perusahaan-perusahaan yang akan ataupun sedang menjalankan inisiatif TQM di Indonesia.

Comments»

No comments yet — be the first.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: